Komentář: Vztahy v kanceláři se staly povrchními

Londýn: Každé dva týdny se někde na světě objeví číslo, které považuji za srozumitelné a znepokojivé.

Je to procento lidí, kteří neustále tvrdí, že se nechtějí vrátit k práci na plný úvazek v kanceláři.

Téměř 60 procent britských pracovníků uvedlo, že se tak cítilo v září loňského roku a také v březnu letošního roku, i když do té doby více než třetina populace Spojeného království obdržela alespoň jednu vakcínu COVID-19.

Ve Spojených státech vzrostl podíl pracovníků, kteří dávají přednost tomu, aby dál co nejvíce pracovali dálkově, z 35 procent v září na 44 procent v lednu.

Nedávný evropský výzkum zjistil, že 97 procent lidí, kteří byli doma, by tam raději zůstali alespoň část týdne, jakmile se znovu otevřou jejich kanceláře.

Přečtěte si: Komentář: Proč by zaměstnavatelé měli hradit náklady WWF

Přečtěte si: Komentář: Hybridní práce může změnit smluvní podmínky pro zaměstnance

Jelikož jsem jedním z milionů, kteří jsou šťastní, že jsou osvobozeni od rychlé a znuděné současnosti, mají tyto výsledky dokonalý smysl.

Ale také si dělají starosti, protože existuje pochmurnější důvod, proč ani dobře placení lidé ve vysoce hodnotných zaměstnáních nemusí spěchat s návratem do kanceláře: dlouho před vypuknutím byli osamělí.

Napjaté vztahy

Jejich vztahy s lidmi v kanceláři vypadaly povrchně. Horší bylo, že jejich pocit izolace měl pravděpodobně méně společného s jejich osobním životem, než se způsobem, jakým byla jejich práce organizována do týmů.

Toto je jedno ze zjištění ze studií Marca Mortensena, docenta organizačního chování na INSEAD Business School ve Francii, a Constance Hadley, organizační psychologa z Bostonské univerzity Questrom School of Business.

Mortensen říká, že byli překvapeni průzkumem stovek globálních manažerů těsně před vypuknutím, který vyprázdnil kanceláře po celém světě. Přestože manažeři pocházeli v průměru ze tří týmů, téměř 80 procent uvedlo, že se snaží komunikovat s ostatními členy týmu, a 58 procent se domnívalo, že jejich sociální vztahy v práci jsou povrchní.

Jedním z důvodů, tvrdí vědci, je to, že týmy se dramaticky změnily od doby, kdy před více než 30 lety začaly nahrazovat tradiční hierarchické pracovní struktury.

Dříve by se dalo očekávat, že bude pracovat v týmu zvládnutelných rozměrů se stejnou skupinou lidí, kteří budou po relativně dlouhou dobu dělat totéž.

Ale jak se podnikové podnikání stává globálním a 24/7, lze očekávat, že týmy budou větší, chytřejší a nákladově efektivnější.

Přečtěte si: Komentář: Bude to plýtvání rodiči, pokud nebudou dodržovat flexibilní pracovní dohody

Lidé se připojují na kratší dobu, v závislosti na dovednostech potřebných pro konkrétní projekt, a poté se přestěhují jinam. Nebo sdílejí práci s ostatními v různých časových pásmech, takže projekty lze provádět nepřetržitě nebo pracovat na částečný úvazek v několika týmech současně.

Dobré pro společnosti, ne dobré pro lidi

To vše je dobré pro flexibilitu a efektivitu organizace, ale není to dobré pro lidi, kteří se mohou snažit pojmenovat každého člena své skupiny.

„Nevím, kdo je v mém týmu,“ řekl jeden z vedoucích vědcům. „Každé pondělí někdo přijde a řekne mi, že jim bylo něco přiděleno, a ten druhý na tom pracoval, než odešli.“

Jiný řekl: „Jsem zaměnitelný.“ „Udělali to proto, aby někdo mohl dělat moji práci v týmu. Možná by mi chyběli, ale nejsem si tím jistý.“

Epidemie zjevně vyvolala nedostatek kamarádství, ale tento výzkum naznačuje, že opětovné získání všech do kanceláře problém úplně nevyřeší.

Přečtěte si: Komentář: Co když se lidé nechtějí vrátit do kanceláře?

A Mortensen mi minulý týden řekl, že hybridní práce může věci zhoršit, protože lidé budou pracovat na úplně jiných časových harmonogramech.

Řekl: „Toto je problém, pokud existuje práce v systému směn.“ „Viděli jsme to v továrnách za posledních 50 a více let, ale najednou to začínáme vidět více, a to díky hybridní práci a flexibilnímu času a těmto věcem, dokonce i v kognitivní práci.“

Procesorová jednotka

Co může dělat? Mortenson a Hadley tvrdí, že první věcí, kterou musíte udělat, je posoudit, zda je přítomna osamělost.

Pokud ano, zvažte vytvoření základních týmů se společným úkolem, který bude trvat roky, ne týdny.

Také se ujistěte, že vedoucí týmu chápou, že osamělost na pracovišti může být strukturální, nikoli osobní, takže lidé to sami nevyřeší.

Nakonec neočekávejte, že to zmizí jen proto, že jsou všichni zpátky v kanceláři.

Hear EngageRocket CEO Leung Chi Tung a HR expert Adrian Tan diskutují o výhodách návratu do kanceláře v podcastu CNA Heart of the Matter: